Modelo de felicidad en las organizaciones

Por Manuel Alfonso Garzón Castrillon[1]

Gráfica Modelo de Gestión de la felicidad

Con base en la revisión bibliográfica realizada se propone la siguiente definición elaborada con base en: Fisher (2011); Baker y Demerouti (2008); Spreitzer et al., (2005, 2007); Kahn, (1990); Meyer et al. (1989); Cohen, (1995); Mathieu y Zajac, (1990); Pittinsky y Shih, (2004); Tsui et al., (1992), Cohen, (1997) : La felicidad en el trabajo es la reacción afectiva del empleado frente a un trabajo basándose en la comparación entre los resultados actuales y los resultados deseados, que exige un compromiso organizativo (organizational commitment) que implica sentimientos de pertenencia a la organización, pues los empleados comprometidos realizan un esfuerzo extra para contribuir al éxito de la organización,  basado en la coincidencia con sus valores y objetivos, que tiene Implicación laboral (involvement) tal que el trabajo forma parte crucial de la vida de una persona, que exige compromiso individual (personal engagement) compromiso físico, cognitivo y emocional con el trabajo , que está relacionada con las posibilidades de prosperidad en el trabajo, asociadas con prosperidad, crecimiento, progreso (thriving) que se manifiesta en el afecto en el trabajo  y la satisfacción laboral, que recoge juicios cognitivos como el salario, compañeros de trabajo, supervisión, entorno laboral.

La felicidad en las organizaciones establece Salas (2013) es un concepto poco tratado por la investigación académica, y sin embargo los investigadores en el área organizacional han estudiado numerosas variables que tienen relación con la felicidad es su amplio sentido. La más conocida hasta hora es la satisfacción laboral, estudiada tanto como variable dependiente e independiente. El resto de las variables que han ido surgiendo recogen actitudes positivas o experiencias positivas en el trabajo.

Tabla 2. Constructos de la felicidad en el trabajo

No	Variable	Concepto	Autores
1	Bienestar subjetivo-Emociones positivas	Incluye respuestas emocionales y juicios sobre la satisfacción con la vida en general. Los principales componentes son: alegría, el entusiasmo, el afecto y la felicidad	Diener et al. (1999).
2	Satisfacción laboral	Estado emocional positivo resultado de la evolución del propio trabajo, reacción afectiva del empleado frente a un trabajo basándose en la comparación entre los resultados actuales y los resultados deseados, pero la relación entre satisfacción laboral y resultado es positiva pero débil	Locke (1976); Cranny et al. (1992) George y Jones, (1997).
3	Compromiso organizacional (organizational commitment):	El grado en el que el empleado se identifica y se implica con la organización, la aceptación de sus valores y objetivos, el deseo de entregarse con esfuerzo por ella y un gran deseo de mantenerse como miembro de ésta.	Porter et al., (1974); Mathieu y Zajac, (1990); Pittinsky y Shih, (2004). Mowday et al., (1979); Allen y Meyer (1991).
4	Implicación laboral (involvement)	El trabajo forma parte crucial de la vida de una persona, y con un alto nivel de implicación laboral se supone que está satisfecha y se entregada a su trabajo.	Cohen, (1995); Chay y Aryee, (1999); Weissenberg y Gruenfeld (1968).
5	Compromiso individual (personal engagement)	El comportamiento mediante el que las personas se entregan o no a su trabajo, estado afectivo y cognitivo positivo asociado al trabajo (dedicación, energía, entusiasmo, orgullo), caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción.	Macey y Schneider (2008); Kahn, (1990); Schaufeli et al. (2002).
6	Prosperidad (“thriving”)	El crecimiento, progreso en el trabajo, relacionado con sentimientos de vitalidad y energía unidos al progreso mediante el aprendizaje.	Spreaitzer et al., (2005).
7	Afecto en el trabajo-relaciones positivas	Se considera que tiene una parte hedónica (con mayor peso) y otra llamada “arousal” o “activation” con un sentido más transitorio.	Ones y Viswesvaran, (1996).
8	Sentido y significado (Meaning and Purpose)	Incluiría el sentido de la vida y el desarrollo de objetivos que van más allá de uno mismo.	Seligman, M.(2011)
9	Logro (Accomplishment)	Establecer metas que nos motive conseguir	McClelland (1978); Seligman, M. (2011)

Fuente Elaborado por el autor (2018).

Como resultado de la revisión bibliográfica, en el cual se establecen en el Gráfico 2 se presenta la propuesta de modelo, al cual se llegó después de un proceso de integración, unión y fusión, para establecer esta propuesta de modelo para la gestión de la felicidad en el trabajo, que para Simon (20011), quien cita textualmente a Arturo Dopico, fundador de la empresa R en España, quien dice: “la vida es demasiado corta como para sufrir cada día con el trabajo. Al final es una cuestión de que los valores personales encajen con los de la empresa y si esto no es así, más vale buscar otras opciones. En los momentos de creación de la empresa, pasamos dos años de trabajo muy duro, en los que descubrimos lo importante que es tener un buen ambiente que permita disfrutar trabajando y para nosotros es un principio irrenunciable”.

Para poner en marcha el modelo es necesario enfocar estrategias al lado humano de las personas, reforzar las emociones positivas (desde los niveles altos hasta los operativos) a fin de lograr la satisfacción plena, convirtiendo al área de Recursos Humanos, o gestión humana en la Gerencia de Felicidad cuya misión sea asegurar altos estándares de satisfacción y calidad de vida laboral, potenciando la felicidad en el trabajo y en los colaboradores, elemento que trasciende impactando de manera positiva en sus grupos de interés, buscando nuevas formas de liberar el potencial de sus colaboradores que les permitan su desarrollo personal y profesional, lo cual genera los correspondientes beneficios para el negocio, respetando la gama de habilidades, experiencias y perspectivas que la gente tiene que ofrecer y combinarlas de forma creativa dando lugar a un equipo ganador.

Con base en el cuadro anterior se propone un modelo con nueve variables a saber: 1. Bienestar subjetivo-Emociones positivas; 2. Satisfacción laboral; 3. Compromiso organizacional (organizational commitment); 4. Implicación laboral (involvement); 5. Compromiso individual (personal engagement); 6. Prosperidad (“thriving”); 7. Afecto en el trabajo-relaciones positivas; 8. Sentido y significado (Meaning and Purpose); 9. Logro (Accomplishment).

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[1] Director Grupo de Investigación FIDEE, www.fidee.org